İşçinin feshe karşı korunması Türk Hukuku’nda yeni bir kavramdır. Her ne kadar iş güvencesini düzenleyen Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı ILO Sözleşmesi’ni 1994 yılında onaylamış olmamıza rağmen, bu sözleşmeye paralel olarak iş mevzuatımızın düzenlenmesi 09.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı Kanun ile gerçekleşmiştir.
15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile 1475 sayılı İş Kanunu’na 13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E maddeleri eklenmiş ve “on veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu ve işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır” düzenlemesi getirilmiştir.
Yukarıda da belirtildiği üzere işçiler, ilk olarak 1475 sayılı İş Kanunu’na 4773 sayılı Kanunla eklenen ve daha sonra 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen iş güvencesi hükümleri ile işverenin iş sözleşmesini geçersiz olarak feshetmesine karşı korunmaya çalışılmıştır. Buna göre işçi, işverenin feshinin geçersizliğini iddia ediyor ise feshin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde mahkemeye veya anlaşmışlarsa özel hakeme başvurarak işe iadesini talep edebilecektir.
İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddelerinde düzenleme alanı bulan İşe İade Davası ve sonuçları uygulamada en sık görülen davalardandır. Konu farklı görüşler ve Yargıtay kararları ışığında ele alınmaya çalışılacaktır.
Çalışmamız üç bölümden oluşmaktadır. Bu kapsamda ilk bölümde İşe İade Davası ve bu davayı açabilmenin çeşitli koşulları ile işveren tarafından yapılan feshe karşı nasıl bir itiraz yoluna gidilebileceği, bu itiraz yolunun mercii, konusu, bu itiraz yolundan feragat edilip edilemeyeceği, itirazın süresi, ispat yükünün kim üzerinde olduğu, yargılamanın süresi ve verilecek yargı kararlarının niteliği üzerinde durulmaya çalışılmıştır.
İşe iade davası esnasında ortaya çıkan bazı olguların dava üzerinde ne gibi etkiler doğuracağı çalışmamızın ikinci bölümünde ele alınmaya çalışılacaktır.
Üçüncü ve son bölüm olarak işe iade davası neticesinde verilen kararlar doğrultusunda ortaya çıkacak hukuki sonuçlar üzerinde durulmaya çalışılmıştır.
İŞE İADE DAVASI ve SONUÇLARI
I) İŞE İADE DAVASI
A) Genel Olarak
4857 sayılı İş Kanunu’nda ‘‘İşe İade Davası’’ kavramı yer almamaktadır. Bu kavram öğreti ve uygulamada kullanılarak hukukumuzda yer edinmiştir. Konuya ilişkin düzenlemeler ise İş Kanunu’nun 20’nci maddesi ‘‘fesih bildirimine itiraz ve usulü’’ ve 21’inci maddesi ‘‘ Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları’’ başlığı altında düzenlenmiştir.
B) İşe İade Davasının Koşulları
İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde en az altı ay kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ancak işçinin ‘‘yeterliliğinden’’ veya ‘‘davranışlarından’’ ya da ‘‘işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden’’ kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Dolayısıyla kanunun bu açık düzenlemesi karşısında iş güvencesi hükümlerine tabi işçilerin sözleşmelerinin ancak feshin geçerli bir sebebe dayanması ve belli koşulların gerçekleşmesi halinde feshedilebileceğini söylememiz gerekmektedir . İş K. m.18’de belirtilen koşulları haiz bir işçinin iş akdinin maddede sayılan gerekçeler dışında bir neden ile feshedilmesi halinde ‘İşe İade Davası’nın koşulları gerçekleşmiş olur. Aşağıda iş akdi haksız veya geçersiz bir neden ile feshedilen işçinin sağlaması gerektiği koşullar ile işyerine ilişkin koşullar üzerinde durulmaya çalışılacaktır.
1) İşçiye İlişkin Koşullar
a) Belirsiz Süreli İş Akdi İle Çalıştırılma Koşulu
Belirli süreli iş sözleşmesi İş K. m. 11/ f. I’de ‘‘iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.’’ şeklinde ifade olunmuştur. 1475 sayılı Kanun döneminde işveren fesih bildirimi yükümünden ve sözleşmenin kendiliğinden sona ermesini sağlamak suretiyle ihbar ve kıdem tazminatı haklarından kurtulmak için art arda belirli süreli iş akdi yapmaktaydı. Yasakoyucu 4857 sayılı İş K. m. 11/ f. II ile getirdiği ‘‘Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.’’ şeklindeki düzenleme ile esaslı bir nedenin varlığı ve objektif koşulların gerçekleşmesi halleri dışında, art arda yapılacak sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi saymak suretiyle işçiler bakımından güvence getirmiştir.
b) En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması Koşulu
Belirsiz süreli iş akdi ile çalışan işçinin bu güvenceden faydalanıp davayı açması için gereken şartlardan bir diğeri en az altı aylık kıdeminin bulunması koşuludur. Bu sürenin hesaplanması aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin toplanması suretiyle olur.
İşçinin bu güvenceden yararlanabilmesi, o işyerinde altı aylık kıdemi olmasa da yukarıda belirtildiği üzere aynı işverenin değişik işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olması koşuluna bağlıdır. Belirtmek gerekir ki, iş güvencesinden o işyerinde veya işletmede altı aydan fazla kıdemi bulunan işçinin yararlanabilmesi için diğer yirmi dokuz işçinin, altı aylık kıdeminin işverene ait o işyerinde veya işyerlerinde olması gerekmeyecektir .
Altı aylık kıdemin, fesih bildiriminde bulunulduğu anda tamamlanmış olmasını aramak yerinde olacaktır. Fesih bildirim süresi sonunda altı aylık kıdeme ulaşılması yeterli görülmemelidir. Zira feshe karşı korumadan yararlanan işçiler, fesih bildiriminin ulaşma anında işverenin yanında en az altı ay çalışmış olan işçilerdir .
c) İşveren Vekili Olmama Koşulu
İş güvencesinin kapsamı bakımından yasa koyucu işçiler bakımından bir istisna getirmiştir. İş K. m. 18/ f.V ile getirilen bu düzenlemeye göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları yani genel müdür ve genel müdür yardımcıları iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır. Bununla birlikte bir işveren vekilli işyerinin bütününü yönetiyor ve işçi alma ve çıkarma yetkisi de bulunuyor ise onlar da iş güvencesi hükümleri dışında kalacaktır.
2) İşyerine İlişkin Koşullar
İşçi sayısı hesap edilirken, işverene ait aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, tüm işyerlerinin göz önünde bulundurularak toplam otuz işçi koşulunun gerçekleşmesi gerekmektedir.
Örneğin: A şirketinin marketlerinden birinde raf görevlisi olarak çalışan işçinin çalıştığı işyerinde, kendisiyle beraber toplam 10 işçi çalışıyor ve A şirketinin diğer 4 marketinde de aynı şekilde 10’ar işçi istihdam ediliyor ise işçinin istihdam edildiği işyerinde 10 işçi çalışıyor olmasına rağmen aynı işverene ait aynı işkolundaki diğer işyerlerindeki işçilerin toplamı göz önünde bulundurulduğunda 40 işçi sayısına ulaşıldığından, işçi İş K. m. 18’de düzenlenmiş bulunan iş güvencesi kapsamındadır.
Otuz çalışan bulunması koşulu saptanırken, sayının hangi tarihe göre belirleneceği konusu önem taşımaktadır. Fesih anındaki, yani iş ilişkisinin hukuken ve fiilen sona erdiği tarihteki çalışan sayısını esas almak gerekmektedir. Nitekim Yargıtay da işçi sayısının tespitinde fesih tarihine bakılması gerektiğine karar vermiştir . Bildirimli fesih halinde ise fesih iradesinin işçiye tebliğ edilip bildirim süresinin başladığı tarihteki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
3) Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Öyle ki işçinin kendi iradesi ile sözleşmeyi feshetmesinden sonra iş güvencesi hükümlerine dayanarak işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak uygulamada fesih iradesinin işçi tarafından mı yoksa işveren tarafından mı olduğu ayrımı açık olmayabilir. Dolayısıyla yargılama aşamasında iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği iddiası var ise bu noktaya dikkatle eğilmek ve fesih iradesinin işçinin serbest ve hür iradesinin sonucu olup olmadığını araştırmak gerekmektedir.
İş K. m. 20/ f. I’e göre işe iade davası açılabilmesi için işçinin, işverenin iş sözleşmesini feshederken, fesih bildiriminde ya bir sebep göstermediği ya da gösterilen sebebin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden olmadığı iddiasında olması gerekmektedir. Buna göre işveren, işçinin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın ya da bir sebep göstermeden feshetmiş olmalıdır.
C) Feshe İtiraz ve Usulü
1) İtiraz Mercii
İş Kanunu’nun m.20/f. I’ e göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, yukarıda da belirtildiği üzere fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiası ile iş mahkemesinde dava açabilir. Tarafların anlaşması halinde uyuşmazlık özel hakeme de götürülebilir.
İşe iade davaları 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre işverenin ikametgâhı sayılan yer mahkemesinde görülebileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de görülebilir. Bununla birlikte yasanın açık düzenlemesi ile tarafların anlaşması halinde uyuşmazlık özel hakeme götürülebilir.
Maddenin ilk halinde yer alan ‘‘Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya’’ kısmı Anayasa Mahkemesi tarafından isabetli olarak iptal edilmiştir . Anayasa Mahkemesi kararında şu görüşlere yer verilmiştir: ‘‘Anayasanın 36. maddesinin birinci fıkrasına göre herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı olarak iddiada bulunmak ve adil yargılanmak hakkına sahiptir… Özel hakem kararları ancak Hukuk Usulu Muhakemeleri Kanunu’nun 533. maddesinde yer alan ve esas yönünden denetime olanak vermeyen nedenlerle temyiz edilebiliyor ise de, iptali istenen kuralda yargı önünde davacı olarak esas yönünden iddiada bulunulmasına olanak verilmemiş olması hak arama özgürlüğünü sınırlandırmaktadır. Bu nedenle kuralın ‘Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya’ bölümü Anayasa’nın 36. maddesine aykırıdır, iptali gerekir’’. Gerçekten, işçinin kendi iradesi olmaksızın sendikanın bağıtladığı toplu iş sözleşmesiyle özel hakeme gitme zorunda bırakılması bağımsız yargıya gitme ve hak arama özgürlüğünün Anayasa m. 36’ya aykırı olarak elinden alınması anlamına gelir .
İş Kanunun m.20/ f.I son cümlesinde belirtilen ‘‘taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür’’ hükmünün iptali istemi Anayasa Mahkemesi tarafından, özel hakeme gitme konusundaki bu düzenleme ile bahsedilen koşulun sadece işçinin kendi rızasına dayandığı gerekçesi ile reddetmiştir.
Bu durumda İş Kanunu’nun 20. maddesinin I. fıkrasına göre işçi fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabileceği gibi işçi ile işveren anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süre içerisinde özel hakeme (tahkime) götürülebilecektir. Kuşkusuz tarafların özel hakeme gitme konusunda anlaşmaları halinde artık iş mahkemesi yolu kapalıdır. Uyuşmazlık özel hakem tarafından Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 516 vd. maddeleri uyarınca çözülür. 158 sayılı ILO sözleşmesinin 8. maddesinin I. fıkrasında da, iş akdinin geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedildiği kanısında olan işçinin iş mahkemesine ya da işverenle anlaşması halinde bir özel hakem kuruluna veya hakeme başvurabileceği hükme bağlanmıştır .
2) İtirazın Konusu
İş K. m. 20/ f. I’e göre işçinin açacağı davanın konusu ‘‘fesih bildiriminde sebep gösterilmediği’’ veya ‘‘gösterilen sebebin geçerli olmadığı’’ gerekçesiyle feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadedir. İşçinin, bildirimin usulünce yapılmamış olduğu (m.19/ f. I) ve/veya savunmasının alınmamış olduğu (m.19/ f.II) iddialarının da bu fıkra hükmü kapsamında değerlendirilmesi gerekir. İşçinin itirazı, feshin geçersizliğine ve buna bağlı kanuni sonuçlarına (m.21) yönelik olduğundan, işçi, feshe itirazla birlikte Kanunun ödenmelerini iş sözleşmesinin sona ermesine bağladığı hakları (ihbar tazminatı, kıdem tazminatı) talep etmesi düşünülemez. Çünkü böyle bir talep itirazın konusu (fesin geçersiz olduğu iddiası) ve kanunun geçersizliğe bağladığı sonuçla (feshin geçersizliğine bağlı olarak işçinin işe iadesi) çelişir . Aynı şekilde kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacaklarının da talep edilmesi mümkün değildir; zira bu alacaklar kanun gereği iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel hale gelirler; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade yanında yıllık ücretli izin alacağının da hüküm altına alınmasını istemesi hukuken bağdaşmaz taleplerdir. Yargıtay’a göre izin alacağı sözleşmenin sona ermesi halinde muaccel hale geleceğinden aynı davada işe iade talebinin sonucunun bekletici mesele yapılarak izin ücreti talebinin değerlendirilmesi gerekir .
Yukarıda belirtildiği üzere işe iade davasının konusunu feshin geçersizliğinin tespit ve işe iade oluşturur. Dolayısıyla İş K. m. 17/ f.VI kapsamında kötü niyet tazminatının istenmesi mümkün değildir. Kaldı ki kötü niyet tazminatının yalnızca iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından uygulanacağı yasakoyucu tarafından düzenlenmiştir. Bununla birlikte Sendikalar Kanunu m.31/ f.VI’da sendikal gerekçeler ile yapılan fesihlerde İş Kanunu’nun 18 vd. hükümlerinin uygulanacağı öngörülerek iade davası açılabileceği diğer bir deyişle bağımsız olarak sendikal tazminat talep edilemeyeceği düzenlenmiştir. Yargıtay da aynı şekilde İş K. m. 18 – 21 maddeleri gereği iş güvencesinden yararlanması mümkün olan işçilerin işe iade davası açmadan bağımsız olarak kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat talep edemeyeceklerini karara bağlamaktadır .
Yürürlükte bulunan mevzuat açısından farklı sonuca varmak mümkün olmasa da olması gereken hukuk bakımından (de lege feranda) farklı bir düzenlemenin olması gerekmektedir. Öyle ki, İş Kanununun ve İşe İade Kurumu’nun işçiyi güçlendirmeye yönelik düzenlemeler olduğu göz önüne alınırsa işçiyi ihtilaf yaşadığı, hakkının ihlal edildiği eski işyerine dönmek zorunda bırakmak çağdaş hukuk anlayışıyla bağdaşmayacaktır. Bununla birlikte davanın seri muhakeme usulüne göre görüleceği ve dolayısıyla bir an evvel işçinin işe iadesi sağlanmaya çalışılmışsa da uygulamada işe iade davaları uzun sürmekte ve bu sırada işçi bir başka işyerinde işe başlamış olabilmektedir. Dolayısıyla işine fiilen dönme imkânı bulunmayan işçiye yasada yapılacak bir düzenleme ile işe iade davası ile elde edebileceği tazminat hakları sağlanmalıdır.
3) Feragat
Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’na göre davadan feragat (davadan vazgeçme) davacının talep sonucundan (neticei talebinden) kısmen veya tamamen vazgeçmesidir (HUMK m.91). Hiç kimse kendi lehine olan bir davayı açmaya zorlanamayacağı gibi, davacı da açmış olduğu bir davayı sonuna kadar takip etmek zorunda değildir. İş hukuku öğretisinde işe iade davası açıldıktan sonra işçinin bu davadan geçerli olarak feragat edebileceği konusunda herhangi bir tereddüt yoktur. Buna karşılık feragat, dava esnasında değil de ‘davadan önce’ bir haktan feragat şeklinde de ortaya çıkabilir. Bu durumun konumuz bakımından karşılığı, işçinin dava açılmadan önce yani iş ilişkisi devam ederken veya bu ilişki sona erdikten sonra bir aylık dava açma süresi içinde işe iade davası açma hakkından feragat bakımındandır. İş ilişkisinde işçinin ‘bağımlı’ ve ‘güçsüz’ durumu göz önüne alındığında, bu ilişki devam ederken iş güvencesi davası açma hakkı konusunda işçiden alınacak bir feragatin geçerlilik kazanması mümkün değildir . Buna karşılık iş akdi feshedildikten sonra ancak bir aylık dava açma süresi geçmeden yapılacak feragatlerin geçerli olup olmadığı öğretide tartışmalıdır .
Yargıtay bu dönemde yapılan feragatleri geçersiz kabul etmektedir. Yüksek mahkemece bu konuda şu görüşlere yer verilmiştir: ‘‘Taraflarca fesih tarihinde düzenlenen 14.6.2004 tarihli protokolün 2. maddesinde davacının 4857 sayılı Kanunun 17 ila 21. maddelerinden kaynaklanan bütün talep ve dava haklarından feragat ettiği belirtilmiştir. İşçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açma hakkı, anılan yasanın 21. maddesi son fıkrasına göre yasa ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öngören sözleşme hükümleri geçersizdir’’. Karardan da anlaşılacağı üzere Yargıtay iş güvencesine ilişkin getirilen düzenlemelerin bertaraf edilmesine yönelik sözleşme hükümlerini ve dolayısıyla bu dönemde yapılan feragatleri de geçersiz saymaktadır .
Kanaatimizce, Yargıtay’ın bu döneme ilişkin olarak yapılan feragatlerin de geçersiz kabul edilmesi yönündeki tutumu isabetlidir. Öyle ki aksini kabul halinde işçilere iş güvencesi getirmek amacıyla düzenlenen kanun hükümlerinin dolanılması anlamını taşır ki bu sonucu kabul etmek hukuk tekniği ve ulaşılmak istenen sonuç bakımından doğru olmaz.
4) İtirazın Süresi
İşveren tarafından yapılan feshe karşı işçi, İş K. m.20/ f. I’de belirtildiği üzere ‘‘fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde’’ iş mahkemesinde dava açmalı veya işveren ile anlaşmışlar ise özel hakeme başvurmalıdır.
Yargıtay bir aylık dava açma süresinin işçiye ulaştığı andan itibaren hesaplanması gerektiği görüşündedir. Aynı zamanda Yargıtay ve doktrin, bu süreyi hak düşürücü süre olarak kabul edip, fesih bildiriminin davacı-işçiye ulaştığı tarihten itibaren sürenin başlayacağını ve kesilmeyeceğini belirtmektedir. Görevsiz mahkemede açılan davalar bakımından da davanın hak düşürücü süre içerisinde açılıp açılmadığına bakılmalıdır .
Bir aylık dava açma süresinin hak düşürücü nitelikte bir süre olmasından ötürü hâkim tarafından re’sen dikkate alınacaktır. Bir aylık dava açma süresinin hak düşürücü süre olmasının önemli bir sonucu da, zamanaşımı süresinden farklı olarak hak düşürücü sürenin herhangi bir nedenle kesilmesi veya durmasının söz konusu olmamasıdır .
Bir aylık bu sürenin 30 gün olarak anlaşılmaması gerekir. Burada bir aylık süreden ne anlaşılması gerektiği konusu Borçlar Kanunu’nun 76. maddesine göre çözümlenmesi gereken bir konudur. Fesih ayın kaçıncı günü işçiye bildirilmiş ise süre o gün başlayacak ve takip eden aydaki aynı günün bitimine kadar itirazın yapılması (davanın açılması) gerekecektir. Örneğin, 15 Ocak 2010 günü fesih bildirimini alan işçinin en geç 15 Şubat 2010 tarihi mesai saati bitimine kadar davasını açması gerekecektir. Şayet fesih günü takip eden ayda bulunmuyor ise takip eden ayın son günü itiraz edilebilecek son gün olarak kabul edilecektir. Örneğin, 31 Ocak’taki bir fesih bildiriminde itirazın son günü şubat ayının son günü olan 28 (veya 29) Şubat günüdür .
Yukarıda açıklanmaya çalışıldığı üzere itiraz süresi, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten itibaren başlamaktadır. İtiraz süresi dikkat edilecek olursa fesihten itibaren başlamamaktadır. Bu durum işverenin önceden bildirim süresi vermek suretiyle yaptığı fesihlerde durumun ne olacağı sorusunu akıllara getirmektedir.
Kanunkoyucu yasada açık bir şekilde; fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren itiraz süresinin başlayacağını öngördüğünden bildirim süresi kullanılarak yapılan fesihlerde henüz iş sözleşmesi devam ederken işe iade davasının açılması söz konusu olabilecektir.
Örneğin; altı haftalık bildirim süresi olan bir kimsenin iş sözleşmesi bildirimli fesih yolu ile sona erdirilirse ve bu kişi de altıncı haftanın sonu olan 42. günden sonra işe iade davası açması halinde davası süreyi kaçırmış olduğu gerekçesiyle reddedilecektir. Dolayısıyla
iş sözleşmesi bildirimli fesih yolu ile feshedilen işçiler de feshin kendilerine bildirim tarihinden itibaren bir ay içinde ya işe iade davası açmak ya da özel hakeme başvurmak zorundadırlar.
Kanaatimizce, işveren tarafından yazılı bir bildirim olmadan fesih gerçekleşmiş ise sürenin başlamayacağı yönündeki iddialara katılmak mümkün olmayacaktır. Öyle ki, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmamış ise, fiili olarak iş sözleşmesinin işverence sona erdirildiği tarih esas alınmalıdır. Bu tarih her türlü yazılı ve sözlü delille ispatlanabilir .
5) İspat Yükü
‘‘ İspat yükü, belli bir olayın gerçekleşmiş olup olmadığının anlaşılamaması, yani olayın ispatsız kalması yüzünden yargıcın aleyhte bir kararıyla karşılaşmak tehlikesidir. ’’
Medeni Kanun m.6’daki genel kurala göre ‘‘Kanunda aksine hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.’’ İspat konusunda genel kural bu olmasına rağmen, işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmesi üzerine işçi tarafından açılacak olan işe iade davasında fesih nedeninin geçerli olmadığının ispatı işçiye değil; İş K. m.18’e uygun ve geçerli olduğunun ispatı işverene ait olacaktır. Çünkü İş Kanunu yukarıda açıklanan genel kuralın aksini emretmiş bulunmaktadır. Nitekim İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre; ‘‘Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. ‘‘ İşverenin, dayandığı fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir . Elbette işçi de kanunun iş güvencesi sağlayan hükümlerinden yararlanmaya hakkı olduğuna dair olguları (işyerinde 30 ve daha çok işçi çalıştığını, işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunduğunu) ortaya koymak ve buna ilişkin bilgi ve belgeleri mahkemeye sunmak ya da masrafını vererek ilgili mercilerden getirtmek durumundadır .
İşçi feshin başkaca bir nedene dayandığı iddiasında bulunuyor ise bu iddiasını ispatlamak yükümlülüğü altındadır ( İş K. m. 20/ f.II-c.2). Örneğin: sigorta primlerini ödemediği gerekçesiyle işvereni Sigorta Kurumuna şikâyet ettiği için iş akdinin feshedildiği iddiasında ise bu durumda ispat yükü işçinin üzerindedir.
İşçi feshin sendikal nedene dayandığını iddia ediği takdirde ispat yükü işverene değil kendisine düşer. Nitekim konuya ilişkin olarak 2821 sayılı Sendikalar Kanunu m. 31/ f.VII’de ‘‘işçinin sendikal nedenlerden ötürü iş akdinin feshi halinde açacağı davada ispat yükümlülüğünün işverene ait olması’’nı iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere özgülemiştir.
Dolayısıyla işe iade davasının davacısı konumunda olan iş güvencesine tabi işçiler sendikal faaliyetlerden ötürü sözleşmelerinin feshedildiği iddiasında bulunuyorlar ise ispat yükü bu durumda kendi üzerlerindedir.
Kanunun ispat yükümüne ilişkin olarak kabul ettiği bu düzenlemeler 158 sayılı ILO sözleşmesinin m.9/ II (a) fıkrasında öngörmüş olduğu seçenektir. Fakat ispat yükünün işverene bırakılması yerine 158 sayılı Sözleşmenin m.9/II (b) fıkrasındaki seçenek benimsenerek feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı hususunun, yargıcın, tarafların sunmuş oldukları delillere göre oluşacak kanaatine bırakılması daha isabetli olurdu. Modern hukuklarda da ispat konusunda benimsenen yöntem budur. Nitekim Fransız Hukuku’nda uyuşmazlık halinde yargıç, tarafların sunduğu delillere göre kanaatini oluşturarak feshin gerçek ve ciddi bir nedene dayanıp dayanmadığını tespit eder .
6) Yargılama Süresi
İşe iade davasında yargılama süresi İş K. m.20/ f. III’ de düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre ‘‘ Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir’’. Maddeden de anlaşılacağı üzere kanun koyucu işe iade davalarının mümkün olduğunca kısa sürede karara bağlanmasını istemektedir.
İş Kanunu’ndaki düzenlemelere göre işe iade davaları işçi tarafından kendisine feshin tebliğinden itibaren bir ay içinde açılmak, açılan davanın da iki ay içinde sonuçlandırılmasını, temyizi halinde ise Yargıtay’ın bir ay içinde kesin olarak karar vereceğini hükme bağlamıştır.
Yukarıda anılan düzenlemeler uygulamada aşılmakta, işe iade davalarının kısa sürede sona erdirilmesi öngörülmesine rağmen mahkemelerin iş yükü nedeniyle bu düzenlemeye uygun sonuçlar elde edilememektedir.
7) Yargılama Usulü
İş Kanunu m.20/ f. III’te davanın seri muhakeme usulüne göre görüleceği düzenlenmiştir. Buna göre süreler kısaltılarak, yazılı yargılama usulüne göre daha da çabuklaştırılmıştır. Seri yargılama süresinde bilindiği üzere cevap süresi yedi gün, replik ve düplik süreleri beş günü geçemez ve hâkim yargılamayı en yakın güne erteler (HUMK m. 505). Tarafların delillerini göstermeleri için de yalnızca bir defa süre verilir (HUMK m. 504) . Bu hükümlere en çok işverenlerin dikkat etmesi gerekir. Öyle ki, işe iade davalarında ispat yükü kural olarak işverenlerin üzerinde olduğu için verilen sürelere öncelikle işveren dikkat etmelidir.
Yasanın gerekçesinde de işe iade davasının seri muhakeme usulüne göre görülmesinin nedeni olarak; davanın kısa sürede sonuçlanması, Yargıtay denetiminin ise içtihat birliği sağlamak amacı olduğu belirtilmiştir.
Yargıtay, işe iadeye ilişkin taleplerin seri yargılama usulüne buna karşılık, ihbar, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları konusundaki isteklerin sözlü yargılama usulüne tabi olması (İşMK m.7) nedeniyle bunların aynı davada bir arada görülmesinin mümkün olmadığı görüşündedir. Yüksek mahkemeye göre ‘‘İşçinin işe iadesiyle ilgili isteklerin yanında işçilikten doğan diğer tazminat alacaklarının da istenmesi halinde, bu talepler yönünden yargılama yapılması, işe iade davasının yasa koyucunun öngördüğü süre içinde seri yargılama usulüne göre görülüp sonuçlandırılmasına engel oluşturur. İşe iade davası dışında kalan diğer hak ve alacaklar ile ilgili davalar ise sözlü yargılama usulüne tabidir. Bu nedenle işe iade ile birlikte işçilik haklarının da dava edildiği hallerde bu davaların ayrılmasına karar
verilerek yargılama yapılmalıdır… Somut olayda mahkemece davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi yanında ihbar tazminatının da hüküm altına alınması hatalıdır. ’’
Yargıtay’ın bir ay içinde vereceği kararlar kesindir. Başka bir deyişle; iş mahkemesinin diğer kararlarında olduğu gibi karar düzeltme yolunun kapalı olması (İşMK m. 8/ f.V) ve bu kararlara karşı yerel mahkemenin direnme kararı vermesinin mümkün olmaması demektir. Bu açıklamalardan ve yasa hükümlerinden anlaşılacağı üzere; Yargıtay’ın bozma kararı vermemesi gerektiği sonucu da çıkmaktadır. Uygulamada da Yargıtay’ın yerel mahkemeler gibi hüküm kurduğu görülmektedir. Ancak az da olsa Yargıtay, yerel mahkeme gibi hüküm kuracaktır. Kanımızca bu durum bir zorunluluktan doğmaktadır. Yargıtay’ın yerel mahkeme gibi hüküm kurabilmesi için önüne gelen dosyada eksiklik olmaması gerekir. kesin kararı vermek için gerekli kanıtlar dosyada eksik ise Yargıtay’ın yerel mahkeme gibi davranması ve araştırma yapması mümkün olmadığından; eksikliğin giderilmesi için zorunlu olarak bozma kararı vererek dosyayı yerel mahkemeye göndermektedir .
8) Yargı Kararının Niteliği
Talep sonucuna göre bir dava eda, tespit veya inşai dava şeklinde bir ayırıma tabi tutulmaktadır. İşe iade davası bakımından incelemeye başlayacak olursak öncelikle şu tespiti yapmak gerekir ki, açılan işe iade davası bir inşai dava değildir. Çünkü her şeyden önce işveren inşai sonuç doğuran fesih hakkını kullanmak için dava açmak zorunda değildir. Kanunun aradığı şartlar içerisinde tek taraflı olarak fesih hakkını kullanır. Bu yönüyle davanın inşai dava olduğu söylenemez. Zira, inşai davalarda, inşai hakkın kullanımı mutlaka bir dava açılmasına ve inşai bir karara ihtiyaç duymaktadır. İşçinin işe iadesi bakımından ise, mahkeme vereceği kararla yeni bir iş ilişkisi yaratmamakta, feshi geçersiz sayarak iş ilişkisinin devam ettiğini tespit etmektedir. Nitekim 21. maddenin ilk fıkrasında, ‘‘… geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek…’’ denilmek suretiyle de bu hususa dikkat çekilmiştir. Buna göre önce eski ilişkinin devam ettiği tespit edilmekte, sonra işçinin işe iadesi karara bağlanmaktadır . Yargıtay da bu davayı esasen tespit davası olarak değerlendirmektedir.
Eda davaları bir şeyin yapılması, verilmesi veya ödenmesi şeklindeki davalardır. Özekes işe iade davalarının niteliğinin, davanın sonunda feshin geçersizliğinin tespiti ile birlikte işe iade kararı verilebildiği ve esas istemin de işe iade olduğu gerekçesiyle eda davası olduğu görüşündedir .
Doktrinde, işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödemesi gereken tazminatın belirlenmesi ve feshin geçersizliğinin tespit edildiği gerekçesiyle işe iade davasının niteliğinin, Yargıtay kararları doğrultusunda tespit davası olduğu görüşü ağırlıktadır .
İş K. m. 21/ f. I’ deki düzenlemeye göre yargı organı tarafından feshin geçersizliğine karar verilmiş olsa da, işveren işçiyi işe başlatmak veya başlatmamak konusunda seçimlik hakka sahiptir. İş Kanunu’nda düzenlenmiş bulunan hükme göre ‘‘İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.’’ Buradan da açıkça anlaşılacağı üzere şarta bağlı bir karar verilecektir. Yargı kararlarının şarta bağlı niteliği nedeniyle ilamda bir alacağın tahsili yolunda hüküm kurulamadığından, bu hükmün ilamlı icra yoluyla takibe konulabilmesi mümkün değildir .
Görüldüğü üzere İş Kanununun 21. maddesi uyarınca feshin geçersizliğine ilişkin davada verilen şarta bağlı karar, yargılama hukukunda geçerli olan ‘‘şarta bağlı hüküm verilemez’’ ilkesine aykırı düşmekte ve icra hukuku açısından sorunlara neden olmaktadır. Oysa mahkeme kararları, davanın sonunda uyuşmazlığı tereddüte yer vermeyecek şekilde sonuçlandırmalıdır. Bu nedenle, yapılacak yasa değişikliği ile işe iade veya tazminat seçeneğinin mahkeme kararında kesin olarak belirlenmesi hükme bağlanmalıdır. Bunun için Alman hukukunda olduğu gibi, mahkemede işçiye, iade ile tazminat arasında bir tercih yapma olanağı sağlayan ve yargıca da iadenin tercih edildiği hallerde, iş ilişkisinin yeniden kurulmasının beklenemez olduğunu saptaması durumunda sadece tazminata hükmedebilme yetkisi tanıyan bir yasa değişikliğine gidilmesi isabetli olacaktır .
II) İŞE İADE DAVASI SIRASINDA ORTAYA ÇIKAN BAZI OLGULARIN DAVAYA ETKİSİ
A) İşverenin İşçiyi İşe Davet Etmesi
İşveren açılan işe iade davasının olumsuz sonuçlarından kurtulmak amacıyla işçiyi işe davet edebilir. İşçinin daveti kabul etmesi halinde işe iade sorunu hallolduğundan en az dört ay ve en çok sekiz aya kadar hükmedilebilecek iş güvencesi tazminatının ödenmesi gerekliliği ortadan kalkar. Ancak işverenin işçiyi işe davet etmesine kadar boşta geçen süre konusunda durumun ne olacağına ilişkin bir değerlendirmede bulunmak gerekmektedir.
Yargıtay başlangıçta dava devam ederken işçinin işe başlatılması halinde davanın konusuz kaldığı ve dört aya kadar ücret alacağı hakkında karar vermeye yer olmadığı görüşünde iken daha sonra isabetli olarak içtihadını değiştirmiş ve davacı davasından açıkça feragat etmedikçe, davanın konusuz kalmayacağına ve dört aya kadar boşta geçen süre ücretine ve diğer alacak haklarının ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir .
İşverenin işçiye yapmış olduğu samimi ve dürüst işe başlatma davetine işçi olumlu yanıt vermeyerek reddederse bu durumda yapılan fesih geçerli hale gelecektir. Öyle ki, Yargıtay da işçinin haklı bir nedeni olmadıkça işverenin samimi davetine icabet etmemesi durumunda, boşta geçen süre ücreti ile iş güvencesi tazminatını alma amacı içinde hareket ettiğini dolayısıyla bu durumun korunamayacağını ve işçinin bu davranışı ile feshi geçerli hale getireceği görüşündedir .
B) İşyerinin Kapanması
İşyerinin kapandığı gerekçesi ile işçinin işe iade edileceği bir işyeri kalmadığından davanın konusuz kaldığı ve kapanma tarihine kadar geçecek boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücret ve yargılama giderleri bakımından davaya devam edileceği, ancak işe iadeye ve iş güvencesi tazminatına hükmedilmemesi gerektiği yönünde bir değerlendirme yapmak doğru olmayacaktır. Nitekim işe iade davası sırasında işyerinin kapanması davanın konusuz kalması anlamına gelmez. İşyerinin her ne sebeple olursa olsun kapanması, iş ilişkisini kendiliğinden sona erdirmez. Kural olarak iş ilişkisi, işçinin ölümü hariç kendiliğinden son bulmaz. İşyerinin kapanması, mücbir sebepler sonucu bile olsa iş akdinin değil kendiliğinden son bulma, haklı nedenle fesih sebebi bile değildir. Bu durum işletme riskinin işverene ait olması ilkesinin doğal sonucudur. İşyerini kapatan veya kapatmak zorunda kalan işveren, iş akdini bildirim sürelerine uyarak feshetmek zorundadır. Bu nedenle işyeri kapansa bile iş ilişkisinin sona erdiği ve işe iade davasının konusuz kaldığı kabul edilemez. İşyerin kapanması feshi geçerli hale de getirmeyecektir. Feshin geçerliliği fesih tarihindeki koşullara göre belirlenecektir. İşe iade olanağının kalıp kalmaması ile feshin geçersizliği ve işe iade davasındaki kararlar birbirinden bağımsız ve farklı sorunlardır .
İş güvencesi tazminatı bakımından doktrinde işyerinin kapandığı ve dolayısıyla işçinin işine dönmesinin imkânsız olduğu gerekçesi ile bu tazminata hükmolunamayacağı görüşü bulunmakla birlikte bu imkânsızlığın iş güvencesi tazminatına yansıtılamayacağı görüşündeyiz. İşçinin kusuru olmaksızın sözleşmesinin feshedildiği durumlarda böyle bir sonucu kabul etmek hukuk mantığı ile bağdaşmayacaktır. Yasa koyucu da işçinin işe başlatılmaması ile başlatılamaması arasında bir ayırım yapmamıştır. Dolayısıyla aynı sonucun işe başlatılamama konusunda da geçerli olduğu kabul edilmelidir. Aksi halde geçersiz olarak yapılmış bir feshi geçerli hale getirmek gibi garip bir durum ortaya çıkar.
C) İşçinin Emekliliği
İşverenin iş sözleşmesini ister peşin ödeme yoluyla isterse bildirim önellerine uymak suretiyle hatta usulsüz olarak feshetmesi halinde, işçinin bildirim süreleri içinde yaşlılık aylığı almak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurması feshin işçi tarafından değil de işveren tarafından yapıldığı gerçeğini değiştirmez. Aynı şekilde, işe iade davası devam ederken işçinin emeklilik talebinde bulunması veya emekli olması feshin işçi tarafından yapıldığı anlamını taşımayacak, yargılamaya devam edilerek sonuçlandırılması gerekecektir .
D) İşçinin Ölümü
Yargıtay önceleri davanın devamı sırasında işçinin ölmesi halinde mirasçılarının davaya devam ederek iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin talep edilemeyeceğini karara bağlamaktaydı. Gerekçe olarak da, iş güvencesi tazminatına işçinin işverene kendisini işe başlatma talebinde bulunması ve işverenin de kendisini işe başlatmaması halinde hak kazanacak olması gösterilmekteydi . Yargıtay’ın eski görüşüne göre boşta geçen süre ücretine de hükmedilemez. Çünkü boşta geçen süre ücretine hak kazanılabilmenin koşulu, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmaktır. İşçinin ölümü bu başvuruyu olanaksız hale getirecek ve söz konusu koşul gerçekleşmeyeceğinden işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılacaktır şeklinde idi.
Yargıtay son kararlarında yukarıdaki görüşünü değiştirmiştir. Yargıtay’ın haklı olarak belirttiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrasında belirtilen dört aya kadar ki boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar işverenin işçiyi işe başlatma veya başlatmamasına bağlı bir sonuç değildir. Ölüm olgusu bir hukuki ilişkide aleyhe olarak yorumlanmamalıdır. İşçi ölmeseydi ne tür davranışına üstünlük tanınacak idiyse, öngörülen bu davranışa hukuki sonuç bağlanmalıdır. Öte yandan bir Yasa yorumlanırken Yasanın konuluş amacı dikkate alınmalıdır. Yasadaki işe iade hükümleri işçinin işe iadesini amaçlamıştır. Ölüm olaylarına nasıl bir sonuç bağlayacağı yasada belirtmediğine göre bu boşluğu doldurmak iş hukukunun temel nitelikleri de göz önünde bulundurularak yargıcın görevidir .
Geçerli nedene dayanmayan feshin tespiti ile yetinilmesi, ölen işçinin mirasçıları yönünden hiçbir imkân sağlamayacaktır. Oysa konu, sosyal güvenlik haklarını da ilgilendirmektedir. 4 aya kadar ücret ve diğer haklar yönünden Sosyal Güvenlik Kurumuna prim yatırılması ve ölen işçinin mirasçılarının buna göre sosyal güvenlik haklarından yararlanması gerekir.
III) İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI
A) Genel Olarak
İşe iade davasının sonuçları İş K. m.21’de düzenleme alanı bulmuştur. Buna göre işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebeplerin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverene işçiyi işe başlatma veya başlatmamasının yahut işçinin yasada belirtilen sürede işverene başvuruda bulunmamasının sonuçları anılan yasa maddesinde öngörülmüştür.
İş K. m. 21/ f. I,II ve III emredici niteliktedir. Nitekim yasa koyucu m.21/son’da bu fıkrada yer alan hükümlerin sözleşmeler ile hiçbir şekilde değiştirilemeyeceğini, aksine yapılacak sözleşme hükümlerinin geçersiz sayılacağını düzenlemiştir.
Aşağıda işe iade davası sonunda verilen karar doğrultusunda oluşacak çeşitli ihtimalleri incelemeye çalışacağız.
B) İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Durumu
İşe iade davası sonunda mahkemenin veya özel hakemin feshin geçerli sebebe dayanmadığı veya sebep gösterilmediği gerekçesiyle işçiyi işe iade kararı vermesi neticesinde işveren işçiyi yasa gereği bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde işçiye en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyecektir (İş K. m.21/ f. II).
1) İşçinin İşe Başlamak İçin İşverene Başvuruda Bulunması
Mahkeme veya özel hakem işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını tespit ederek feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Düzenlemeden anlaşılacağı üzere işverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü için öncelikle işçinin işverene başvurması gerekmektedir.
İş K. m. 21/ V’de getirilen düzenlemeye göre işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır. Bu durumda işveren sadece geçerli bir feshin hukuki sonuçları ile sınırlı olarak sorumlu olur.
Yasada öngörülen on günlük süre hak düşürücü niteliktedir. İşçi bu on günlük süre içerisinde işverene başvuruda bulunmaz ise, işverenin işe başlatmaması halinde ödemekle yükümlü tutulacağı en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı ve çalıştırılmadığı süreye ilişkin dört aylık ücreti alamaz. Ayrıca, iş sözleşmesi fesih tarihinde sona ermiş olacağından, bildirim sürelerine ilişkin ücret ve kıdem tazminatı ödenmişse bir fark talep edemeyecektir. Ödenmemişse bu haklarını yani iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin İş Kanunu ve sözleşmeden doğan haklarını talep edecektir .
2) İşverenin İşçiyi İşe Başlatması
Yukarıda da belirtmeye çalıştığımız üzere işe iade davası neticesinde işe iade kararı söz konusuysa ve işçi de on iş günü olarak belirtilen süreç içerisinde işe başlamak için işverene başvurmuş ise işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır.
İş K. m.21/f. III gereği işçiye, işe iade davası neticesinde verilen kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Madde gerekçesinde de belirtildiği üzere, dava her ne kadar seri yargılama usulüne tabi ise de davanın sona ermesi öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Bu nedenle işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına bakılmaksızın işçinin çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar doğmuş olan ücreti ve diğer hakları işçiye ödenir. Ayrıca bu ücrete hükmedilebilmesi için içinin talebine de gerek yoktur. Ancak mahkemelerin iş yükünün fazlalığı nedeniyle öngörülen dört aylık süreyi aşması halinde de işçiye çalıştırılmadığı bütün süreye ilişkin ücretin ödenmeyip işçiye sadece dört aylık ücreti ve diğer haklarının ödenmesi olması gereken hukuk bakımından kabul edilemez .
Yasada öngörülen bu dört aylık sürenin hesabında işçiye çalıştırılmış olsa ne kadar giydirilmiş ücret alacak idiyse o miktar dikkate alınmalıdır. Dolayısıyla meydana gelebilecek ücret zamlarından da işçinin faydalandırılması gerekeceği kanaatindeyiz.
İşçinin boşta geçen süre içerisinde başka bir işte çalışıyor olması halinde de işçiyi bu dört aylık ücretten yararlandırmak gerekir. Öyle ki bu sonuca yasa da işçiyi zarara uğratma koşulunun öngörülmemiş olmasından ve işçiyi koruma ilkesinden ulaşabiliyoruz. Ayrıca İş K. m.21/ f. III’de işçinin çalışmadığı değil çalıştırılmadığı süreden söz edilmesi de bu sonuca ulaşmamızı sağlamaktadır.
İş K. m.21/ f. IV’e göre işveren işçiyi işe başlatırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı dört aylık ödemeden mahsup edilir. Eğer dört aylık ücret işçiye peşin olarak ödenen kıdem tazminatını karşılamazsa, işçi kıdem tazminatını geri ödemek zorunda kalacaktır.
C) İşçinin İşe Başlatılmaması
Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak işverenin buna rağmen işçiyi işe başlatmaz ise İş K. m. 21/ f. I gereği işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur .
İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyetlerde bulunması dolayısıyla iş akdi feshedilmiş ise Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin VI. fıkrası gereği veya yapmış olduğu işyeri sendika temsilciliği nedeniyle feshedilmişse aynı kanunun 30. maddesinin II. fıkrası gereği ödenecek olan tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamayacaktır.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse bu sürelere ait ücret tutarı İş Kanunu m.21/ f. IV gereği ayrıca ödenir. Kıdem tazminatı koşulların oluşmuş olmasına rağmen ödenmemişse bu tazminat da ayrıca ödenir .
Feshin geçersizliği kararına rağmen işçinin işe başlamak üzere başvurusu üzerine işverenin işe başlatmamasına ilişkin irade açıklaması ile iş sözleşmesi feshedilmiş olur. Mahkeme kararıyla geçersizliğine hükmedilen ilk fesih işlemi ile işverenin işe başlatmamaya ilişkin irade açıklamasıyla iş sözleşmesinin feshi arasındaki süreye ilişkin farklar da işçiye ödenecektir .
SONUÇ
4875 sayılı İş Kanunumuzun 20. ve 21. maddelerinde düzenleme altına alınan İşe İade Davası hükümleri ile iş güvencesine tabi işçiler, işverenin keyfi, sebep gösterilmeyen veya geçersiz sebepli fesihlerine karşı korunmaya çalışılmıştır.
İş güvencesine tabi işçiler açacakları işe iade davası ile feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadelerine karar verilmesini sağlayabilirler. İşveren mahkeme kararı karşısında iki türlü hareket imkânına sahiptir. Ya sebep göstermeden yahut geçersiz sebeple sözleşmesini feshettiği işçiyi yasal sürede başvurmuş olması koşuluna bağlı olarak bir ay içinde işe başlatacak ya da iş güvencesi tazminatı ile diğer haklarını da ödemek suretiyle işe iadesini kabul etmeyecektir.
Çalışmamızda İşe İade Davası ve bu davayı açabilmenin çeşitli koşulları ile işveren tarafından yapılan feshe karşı nasıl bir itiraz yoluna gidilebileceği, bu itiraz yolunun mercii, konusu, bu itiraz yolundan feragat edilip edilemeyeceği, itirazın süresi, ispat yükünün kim üzerinde olduğu, yargılamanın süresi ve verilecek yargı kararlarının niteliği üzerinde durulmaya çalışılmıştır. İşe iade davası esnasında ortaya çıkan bazı olguların dava üzerinde ne gibi etkiler doğuracağı da ele alınmaya çalışılmıştır.
Bununla birlikte yargılama sonunda verilecek karara göre işçi ve işverenin nasıl davranması gerektiği hangi haklara sahip olabileceklerini mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında incelemeye çalıştık.
BİBLİYOGRAFYA
Akı, Erol / Altıntaş, H. Olcay / Bahçıvancılar, İbrahim: Uygulamada İş Güvencesi, İstanbul 2005.
Aktay, A. Nizamettin / Arıcı, Kadir / Senyen-Kaplan, E. Tuncay: İş Hukuku, Ankara 2007, 2.Bası.
Alp, Mustafa: ‘‘İşçinin Feshe Karşı Korunması’’, DEÜHFD 2003, C: V, S: 1, s. 1 – 40.
Alp, Mustafa: ‘‘Bireysel İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı Açısından Yargıtay’ın 2006 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi’’, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2006, Ankara 2009, s. 133 – 177.
Arslan Ertürk, Arzu: ‘‘Feshin Geçersizliği ve İşe İade Talebinin Süresi-Geçerli Neden/Haklı Neden Ayırımı ve Feshin Hakkaniyete Uygunluğu’’, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2007 / 4, s. 153 – 172.
Bilgili, Abbas: İş Güvencesi Hukuku - İşe İade Davaları, Adana 2005.
Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2004, 17. Bası.
Çil, Şahin: 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, Ankara 2007, C:II, 2.Bası.
Dönmez, Kazım Yücel: İş Hukukunda Tazminatlar, Ankara 2008, 2. Bası.
Ekmekçi, Ömer : ‘‘Yargıtay’ın İşe İade Davalarına İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi’’, LİSGHD 2004, S: 1.
Ekonomi, Münir: ‘‘İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesinde Tarafların Anlaşması, İbraname ile İş Güvencesi Davasından Feragat ve Sulh’’, Karar İncelemesi, Legal Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi, Ağustos 2006, S: 1
Eyrenci, Öner / Taşkent, Savaş / Ulucan, Devrim: Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2006, 3. Bası.
Eyrenci, 4857 Sayılı İş Kanunu İle Getirilen Yeni Düzenlemeler Genel Bir Değerlendirme, LİSGHD, Sayı:1, OcakŞubat-Mart 2004.
Günay, Cevdet İlhan: İş Davaları, Ankara 2008.
Kar, Bektaş: ‘‘İş Güvencesi Kavramı’’, LİSGHD 2005, C: II, S: 6, s. 559 – 567.
Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, Ankara 2005, 2. Bası.
Özcan, Erol: ‘‘İşe İade Davaları ve Sonuçları’’, İzBD 2005, S:4, s. 51 – 58.
Özekes, Muhammet: ‘‘Hukuk Yargılaması ve İcra Hukuku Yönünden İşe İade Davaları ve Uygulama Sorunları’’, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, İstanbul 2005, s.131 – 170.
Pekcanıtez, Hakan / Atalay, Oğuz / Özekes, Muhammet: Medeni Usul Hukuku, Ankara 2007, 6. Bası.
Soyer, Polat: ‘‘Feshe Karşı Korunmanın Genel Çerçevesi ve Yargıtay Kararları Işığında Uygulama Sorunları’’, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, İstanbul 2005, s. 27 – 69.
Süzek, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2008, 4. Bası.
Temir, Arif: İş Sözleşmesi, Ankara 2007, 2. Bası.
Uçum, Mehmet: İş Kanunu Seminer Notları, İstanbul 2003.
Uçum, Mehmet: ‘‘İşe İade Taleplerinde Dava Açma Süresinin Başlangıcına İlişkin Sorunlar’’, LİSGHD 2004, C: I, S: 4, s. 1301 – 1318.
Umar, Bilge / Yılmaz, Ejder: İspat Yükü, İstanbul 1980, 2. Bası.
Av. Mehmet Harun ELÇİ